由此，导致年轻海员对航海职业都抱着临时打工赚钱的功利主义，没有把航海职业看成是自己的事业。尽管海员队伍结构日趋年轻化、高学历化，但海员职业的稳定性却不尽理想。如何建设一支对企业忠诚度高、认同本企业文化和价值理念、稳定性强、能够勇担责任追求卓越的海员队伍，对新形势下的青年海员培养和管理提出了全新的课题。

（一）加强职业引导

无论在公司还是在船舶，职业的引导尤为重要，公司应该为海员设计个人职业发展计划，稳定海员队伍。以人为本的科学发展观管理理念落实到船舶、海员管理工作中，其根本的切入点是关爱海员，还有他们的家属。船舶领导要充分发挥好船舶各类组织的职能优势，从源头上关注海员的心理健康和心理调适，逐步落实好海员疏导、帮扶、培训、晋升、考核、奖惩等切身利益环节的规范化、长效化管理，从根本上保障海员权益，促进海员心理和谐，为提升船舶、海员管理水平提供坚实基础。

（二）建设海员心理救助机制

建立以多元化的交流沟通形式为基础，以建设船舶兼职心理咨询师队伍为保障的海员心理救助长效机制，是船舶领导当前和今后一段时期加以重视和解决的现实课题。通过加强船舶领导自身心理学知识的培训、心理健康知识的普及、企业核心价值观的灌输、心理咨询的开设、诉求渠道的畅通、特殊地区来源的海员群体的关注等环节管理，为疏解海员心理、促进海员心理健康筑牢绿色屏障。

（三）重视航海习俗

由于现代社会缺少信仰，年轻的海员对航海习俗了解甚少，甚至不堪了了，由此加剧了海员的心理和生理情绪的负面沉淀，形成了潜在的不稳定安全因素。海员心理和生理情绪的释放应该通过老海员的习俗传承来化解。

四、提升海员职业吸引力

在当今国内，海员为推动经济和社会经济发展做出了巨大贡献，但海员社会地位却十分低下，海员有很大的失落感，这是海员职业缺少吸引力的主要原因。

（一）加强制度落实和舆论宣传

一方面要以《2006年海事劳工公约》实施为契机，在航运界乃至社会构筑起关注海员、尊重海员、关爱海员的舆论和氛围。通过加强制度落实和完善机制运作，让海员在社会中感觉海员职业荣誉从而获得相应的经济地位和社会地位，倍增自豪感和荣誉感。另一方面，海员未被社会认识的原因就是缺少媒体的宣传，现代社会的媒体具有强大的宣传功能，航运企业和国家相关部门为了海洋强国梦想的实现，通过电视、手机网络等新兴媒体加大对海员及行业的宣传和推广，增强海员群体在社会上的影响力。加大海员职业价值、社会价值和对社会发展贡献力的宣传和推广。再则，向年轻人灌输有益的航海文化等精神信仰，传承航运企业文化和沿袭下来的、具有积极意义的航海习俗，改变年轻海员从单纯的经济价值观转向事业发展，自愿为祖国的航海梦做出贡献。

（二）落实海员休假权利

作为船舶领导，要以在船海员信息化管理为抓手，坚持《2006年海事劳工公约》中规则2.4“休假的权利”和规则2.5“遣返”的硬性规定与软性操作相结合，积极协助岸基调配人员落实好海员在船工作套派制的执行，维护海员合法休假的权利，让海员在完成船舶合同工作任务后，能够充分融入家庭、融入社会。

（三）调动海员工作激情

作为船舶领导，要明确各职海员的工作性质、特点和标准，以“查态度、查执行、查绩效”的管理方式达到总揽全局的目的。通过船务公开，将船务会讨论决定的通报表扬与批评、经济奖励与处罚、职位推荐晋升、评选先进等海员奖惩决议公布在公告栏内，便于海员对照标杆、学习先进、查找不足，为调动海员工作激情营造船舶公开、公平、公正的奖惩氛围。

（四）增强海员综合素质

要结合《2006年海事劳工公约》中规则2.8“海员职业发展和技能开发机就业机会”的相关规定，以业务培训、岗位技能练兵、在线学习培训、业余培训班等活动形式为载体，丰富内容，多时段、多节点为海员提供培训的广阔舞台，提升海员业务技能和综合素质，让海员在适岗、适航中增强做好本职工作和处理复杂应急局面的能力，让海员从“被动”工作转化为“主动”工作，以高超的技能为后盾，减轻船舶跨洋航行、航线改变、港口检查、遭遇恶劣天气、发生应急状况、进入海盗风险区域等工作带给海员的各种压力。